Dấu hiệu nhận biết bạn có tố chất lãnh đạo

Có nhiều cấp bậc lãnh đạo, vai trò quyền lực khác nhau nhưng những tố của một người lãnh đạo là giống nhau. Quanlykhachsan.info xin liệt kê những dấu hiệu nhận biết xem bạn có tố chất để trở thành lãnh đạo không.

Người ta thường nhầm lẫn “lãnh đạo” là một chức danh, một vai trò hay một vị trí quyền lực. Thực tế, lãnh đạo là sự tổng hợp của nhiều yếu tố khác nhau và thật khó để đưa ra một định nghĩa chính xác.

Với tôi, khả năng lãnh đạo tuyệt vời là một tập hợp các giá trị, thái độ và niềm tin với cuộc sống thông qua những hành động của một cá nhân trong quá trình hướng đến thành công. Vì vậy, một người có tố chất lãnh đạo không phụ thuộc vào vị trí của họ trong xã hội hay tổ chức.
Dưới đây là 14 dấu hiệu cho thấy bạn sẽ trở thành một nhà lãnh đạo tuyệt vời, ngay cả khi bạn không nhận ra điều đó.

1. Trao quyền
Lãnh đạo không phải là một vị trí quyền lực hay có đặc quyền. Trách nhiệm hàng đầu của họ là giúp đỡ và hướng dẫn người khác đạt được những gì họ mong muốn; chứ không phải là khiến người khác phục tùng những yêu cầu và công việc cá nhân.
Một nghiên cứu của trường Đại học Penn State, Claremont McKenna và Thanh Hoa chỉ ra rằng “nhà lãnh đạo trao quyền” là những người nuôi dưỡng niềm tin và tạo sự tự chủ trong công việc cho nhân viên, dẫn dắt nhóm đạt được nhiều thành công hơn và từng cá nhân làm việc hiệu quả hơn.

2. Trí tuệ cảm xúc
Trí tuệ cảm xúc là một trong những đặc điểm quan trọng nhất của nhà lãnh đạo tốt. Nếu không có nó, những người thông minh nhất, có kỹ năng và tham vọng nhất cũng không thể thành công khi lãnh đạo.
Nhà tâm lý học Daniel Goleman, tác giả của cuốn sách: “Lãnh đạo: Sức mạnh của trí tuệ cảm xúc” chỉ ra rằng ở mọi cấp bậc, trí tuệ cảm xúc quan trọng gấp hai lần IQ và các kỹ năng chuyên môn trong việc tạo ra kết quả vượt trội.

3. Tư duy logic
Tư duy logic là nền tảng của lý luận. Trong nghệ thuật lãnh đạo và quản lý, tư duy logic và lý luận thường yếu thế hơn trực giác và cảm tính. Nhưng khả năng suy luận và tư duy chiến lược mới là nền tảng tạo ra kết quả cao và thành công.

4. Đặt câu hỏi tại sao
Theo các nghiên cứu gần đây, 70% lực lượng lao động Mỹ không gắn kết với công việc của họ. Vấn đề nằm ở đâu? Cảm hứng!
Simon Sinek, tác giả cuốn sách bán chạy nhất toàn cầu: “Bắt đầu với câu hỏi tại sao” giải thích rằng “Người ta không mua những gì bạn làm ra, họ mua lý do bạn làm ra nó”. Cho dù bạn đang muốn thay đổi xã hội hay xây dựng một công ty, bạn cần phải có những người ủng hộ mình. Nhà lãnh đạo tài ba sử dụng sức mạnh của câu hỏi tại sao để tìm kiếm những người có niềm tin vào bản thân và truyền cảm hứng cho họ hành động.

5. Tập trung vào các giải pháp chứ không phải vấn đề
Sự khác biệt giữa nhà lãnh đạo tài năng và người khác là khả năng tập trung vào các giải pháp, chứ không phải vấn đề.
Henry Ford, người sáng lập Ford Motor, đã từng nói: “Bạn luôn đúng cho dù bạn nghĩ mình có thể làm được hay không làm được một việc gì đó”. Nhà lãnh đạo lớn luôn dành thời gian để tìm ra cách giải quyết vấn đề.

6. Không ngừng học hỏi
Albert Einstein, một trong những nhà khoa học vĩ đại nhất giới tin rằng: “Sự phát triển của trí tuệ bắt đầu từ khi bạn sinh ra và chỉ dừng lại khi bạn chết đi.”
Học hỏi suốt đời là một trong những đức tính quan trọng nhất của nhà lãnh đạo tuyệt vời. Khả năng thách thức những giả định hiện tại và rút ra bài học từ sự thành công hay thất bại của bản thân hay những người khác là nền tảng cho sự tiến bộ.

7. Giúp người khác trở nên tốt hơn
Nhà lãnh đạo giỏi muốn tạo ra nhiều lãnh đạo hơn nữa. Ưu tiên số một của họ chính là sự phát triển chuyên nghiệp của các thành viên trong nhóm và xây dựng được một đội có khả năng làm việc xuất sắc.

8. Tư duy khác biệt
Các nhà lãnh đạo giỏi luôn thách thức hiện trạng. Họ phá vỡ trật tự tự nhiên của sự việc để tìm ra những cách mới mẻ và đột phá để giải quyết vấn đề. Và họ thành công vì luôn sẵn sàng đặt câu hỏi, dám phê bình và tạo ra sự thay đổi khi cần thiết để tiến lên phía trước.

9. Biết cách theo sau người khác để học hỏi
Tài năng lãnh đạo hình thành từ việc đi theo những người giỏi hơn. Một người biết cách theo sau không phải là một con cừu hay một người ba phải. Họ là những người chủ động, độc lập, biết đưa ra những phê bình mang tính xây dựng. Quan trọng hơn cả, họ có thể hoàn thành nhiệm vụ ở cấp bậc cao hơn mà không cần sự hiện diện của nhà lãnh đạo.

10. Nghe nhiều hơn nói
Không có ai học được bất cứ điều gì từ việc nói liên tục. Việc lắng nghe mang đến cho bạn một bức tranh toàn cảnh khi giải quyết vấn đề, giúp bạn đặt mọi thứ vào góc nhìn đầy đủ và chính xác.
11. Mạnh dạn đưa ra những lời khuyên thẳng thắn
Abraham Lincoln từng nói: “Tôi không nhất định phải giành chiến thắng, nhưng tôi nhất định phải làm đúng. Tôi không nhất định phải thành công, nhưng tôi nhất định phải sống theo lý tưởng của mình.” Điều này có nghĩa là chúng ta không nên đánh đổi những gì chúng ta tin là đúng để trục lợi cho bản thân. Đó chính là sự trọn vẹn. Một nhà lãnh đạo vĩ đại vẫn sống đúng với niềm tin của mình, ngay cả khi lời khuyên họ đưa ra không phải là điều mà những người xung quanh, cấp trên hay chính họ muốn nghe.

12. Giao tiếp một cách hiệu qủa
Khả năng lãnh đạo và giao tiếp hiệu quả luôn đồng hành với nhau. Cho dù đối phương là người ở cấp bậc cao hơn hay là những người lãnh đạo tương lai đang cần nguồn cảm hứng để hành động, một nhà lãnh đạo không thể quản lý thành công mà thiếu đi khả năng giao tiếp hiệu quả.
Phương pháp 7C: Rõ ràng, nhất quán, đáng tin cậy, tự tin, lễ độ, ngắn gọn và giàu lòng trắc ẩn (Nguyên bản: Clear, Consistent, Credible, Confident, Civil, Concise and Compassionate) của Peter Economy sẽ giúp bạn giao tiếp hiệu quả.

13. Giàu lòng trắc ẩn
Nhà lãnh đạo giỏi quan tâm đến hạnh phúc của những người xung quanh. Một nghiên cứu gần đây cho thấy lòng trung thành của nhân viên được ảnh hưởng bởi các mối quan hệ tích cực trong công việc nhiều hơn là tiền lương hàng tháng.
Các nhà lãnh đạo có thể tạo ra những nhân viên trung thành bởi cách họ quan tâm đến những người xung quanh.

14. Can đảm đưa ra các quyết định lớn
Đứng ra để kêu gọi làm những việc lớn là một điều khó khăn. Đó là lý do tại sao chúng ta luôn cần phải một nhà lãnh đạo phi thường. Họ không làm điều đó vì nó dễ dàng. Họ làm điều đó bởi vì họ biết rằng, trong nhiều trường hợp, không dám quyết định còn tồi tệ hơn cả việc quyết định sai.
Khả năng lãnh đạo có thể học được và danh sách này là một điểm khởi đầu tuyệt vời. Bạn sẽ thêm vào danh sách này đặc điểm nào cho nhà lãnh đạo xuất sắc?

Nguồn: Vietnamwork.com

Nhân viên thế hệ Y, những điều các giám đốc nhân sự nên biết

Tại Việt Nam, tính đến năm 2015, hơn 35% dân số thuộc thế hệ Y, một con số không hề nhỏ. Thế hệ trẻ này đang dần thâm nhập vào thế giới việc làm và sẽ sớm chiếm lĩnh thị trường lao động.

Thế hệ Y (hay còn gọi Millenials) là nhóm những người sinh năm từ 1980 đến 2000 đang chiếm phần lớn nhất trong lực lượng lao động hiện nay. Tại Việt Nam, tính đến năm 2015, hơn 35% dân số thuộc thế hệ Y, một con số không hề nhỏ. Thế hệ trẻ này đang dần thâm nhập vào thế giới việc làm và sẽ sớm chiếm lĩnh thị trường lao động. Điều này đòi hỏi các giám đốc nhân sự hiểu rõ về những mong muốn, tâm tư của họ để lãnh đạo và quản lý đúng.

Ông Gordon Tredgold, nhà cố vấn cho các nhà lãnh đạo trên thế giới chia sẻ trên trang Inc. những sự thật thú vị về các nhân viên thế hệ Y, rút ra từ những nghiên cứu và khảo sát của mình. Ông nhấn mạnh rằng các giám đốc nhân sự, các nhà lãnh đạo và quản lý nên thấu hiểu điều gì thúc đẩy và tạo cảm hứng cho những nhân viên thế hệ Y. Đó là cơ sở để xây dựng và phát triển môi trường môi trường làm việc thúc đẩy hiệu quả công việc cho nhân viên thế hệ trẻ này.

64% thế hệ Y chọn công việc yêu thích với mức lương $40,000/năm hơn là công việc chán ngắt với mức lương $100,000/năm.

88% mong muốn môi trường làm việc mà mọi người hỗ trợ lẫn nhau hơn là cạnh tranh.

74 % muốn thời gian làm việc linh động.

92% tin rằng thành công của doanh nghiệp nên được đo lường không chỉ bằng lợi nhuận.

40% nghĩ rằng viết blog về các vấn đề trong công việc nên được chấp nhận so với 28% đồng ý của thế hệ Boomers (những người năm 1946 đến năm 1964).

80% thế hệ Y nói rằng họ mong muốn được công nhận thành tích ngay tức thì thay vì chờ đợi đến mỗi đợt đánh giá và điều này giúp họ phát triển và hiểu rõ công việc.

70% kết bạn với trưởng phòng và/hoặc đồng nghiệp trên Facebook.

71% không luôn luôn tuân thủ chính sách mạng xã hội ở nơi làm việc.

Các nhân viên Millennials kết nối với trung bình 16 đồng nghiệp trên facebook.

56% sẽ từ chối làm việc ở những công ty cấm truy cập vào mạng xã hội.

69% cho rằng không nhất thiết phải đến công ty hằng ngày.

Nhân viên Millennials thực sự trung thành với công ty hơn so với nhân viên thế hệ X ở cùng độ tuổi. Thực tế ngày càng nhiều nhân viên thế hệ X làm một công việc ít hơn 1 năm.

35% nhân viên thế hệ Y kinh doanh riêng để tăng thêm thu nhập.

54% muốn hoặc khởi nghiệp hoặc đã bắt đầu một lần.

84% muốn góp phần tạo nên sự thay đổi tích cực cho thế giới hơn hơn là một công việc được công nhận

Những công ty lý tưởng nhất dành cho thế hệ Y được bình chọn bao gồm Google, Apple, Facebook, the U.S. State Department, và Disney.

41% không sử dụng điện thoại bàn và chỉ liên lạc qua smartphone.

Nhân viên thế hệ Y đánh giá cao tính cộng đồng, gia đình và sự sáng tạo trong công việc.

Nhân viên thế hệ Y được xem là những người rất đa nhiệm. Họ có thể xoay sở giải quyết nhiều việc cùng lúc.

Hơn 63% nhân viên thế hệ Y tốt nghiệp bằng cử nhân

Trưởng thành trong thời đại của công nghệ và mạng xã hội, thế hệ Y mong muốn làm việc môi trường teamwork, cởi mở giao tiếp, phong cách làm việc linh động không nhiều “quy định”. Nếu công ty bạn đang có chiến lược thu hút những nhân tài trẻ này, hãy tạo điều kiện tốt nhất vì họ là những nhân viên trung thành và nhiệt huyết nhất.

Trada (tổng hợp) Theo Vietnamworks

Cách đánh giá nhân viên từ xa

Bạn là quản lý khách sạn, bạn không thường xuyên ở văn phòng ... Làm thế thế nào bạn đánh giá một cách chính xác và khách quan nhất với những đóng góp của nhân viên với khách sạn. Hôm nay, www.quanlykhachsan.info sẽ giúp bạn giải quyết khó khăn này.

Vì sao việc này lại cần thiết?

Rất nhiều người trong chúng ta có những công việc hành chính đòi hỏi phải luôn có mặt đúng giờ và làm đúng thời gian quy định. Nhiều doanh nghiệp vẫn xoay quanh những nguyên tắc cơ bản này. Bởi lẽ vậy mà các nhà quản lý luôn cho rằng yếu tố đúng giờ và đủ số giờ quy định là một phần của chương trình đánh giá nhân viên của họ. Nhưng điều gì sẽ xảy ra khi bạn có một đội ngũ ảo và bạn không thể theo dõi sự hiện diện của họ?

Đây là một mối quan tâm cơ bản mà nhiều doanh nghiệp băn khoăn khi thảo luận về các chính sách của họ đối với nhân viên từ xa. Nếu bạn là một phần của doanh nghiệp và đang tìm kiếm cách thức để đánh giá nhân viên của mình, bạn cần thiết lập một hệ thống quy tắc, quy định đánh giá trước khi đưa ra quyết định đó.

Thiết lập các quy tắc

Có trong tay một đội ngũ nhân viên từ xa có thể giúp nhà quản lý cắt giảm chi phí văn phòng cũng như tuyển dụng được nhiều tài năng hơn. Chính sách cho phép nhân viên làm việc từ xa hoàn toàn có thể tạo ra một chất lượng và hiệu quả công việc to lớn, nhưng điều này chỉ có được khi bạn thực thi những bước đi hiệu quả, các quy tắc đánh giá phù hợp.

Nhân viên làm việc từ xa về tính chất công việc khác hẳn với nhân viên văn phòng, vì vậy nhà quản lý cần có những tiêu chí và công cụ đánh giá khách quan và đảm bảo sự chính xác. Các quy tắc là tiêu chí này có thể không quan trọng thời gian làm việc những lại đề cao chất lượng và hiệu quả công việc.

Bạn cũng nên sử dụng nhiều công cụ để đo lường các kỹ năng, khả năng, và đặc điểm công việc của từng nhân viên để từ đó có một cái nhìn tổng quan nhất. Đương nhiên, những điều này cần phải được xác định cụ thể cho các nhu cầu và hoàn cảnh cụ thể của từng bộ phận.

Kiểm tra thường xuyên

Nếu bạn không có điều kiện để làm việc 8/8 tiếng cùng họ tại văn phòng thì thay vào đó, bạn có thể kiểm tra đột xuất để có cái nhìn sơ bộ về công việc cũng như nhân viên của mình. Điều này còn giúp bạn biết được những khó khăn, trở ngại trong công việc để có hình thức hỗ trợ kịp thời. Bên cạnh đó, còn thể hiện sự quan tâm, sát sao của ban lãnh đạo.

Lắng nghe ý kiến của nhân viên

Đánh giá một đội ngũ nhân viên, nhất là khi họ lại không bị bó buộc và nhất thiết phải có mặt tại văn phòng làm việc là một điều không hề đơn giản. Bạn chỉ có thể đánh giá dựa trên kết quả công việc nếu không lắng nghe những ý kiến, chia sẻ của nhân viên mình. Do vậy, hãy cố gắng tạo ra những cơ hội để nhân viên của bạn có thể chia sẻ khó khăn hay kiến nghị qua email hay những cuộc họp hàng tháng. Điều này giúp bạn có thêm những nhận xét và đánh giá đa chiều về nhân viên.

Lòng tin

Các nhà quản lý thường thiếu sự tin cậy đối với các nhân viên làm việc từ xa - những người thường rất dễ bị bỏ qua và không được thông tin một cách đầy đủ. Tuy nhiên, nếu đã tuyển dụng và giao phó công việc thì bạn nên đặt lòng tin vào những nhân viên này. Hãy tin tưởng giao nhiệm vụ, tin vào sự tự đánh giá bản thân và chất lượng công việc của họ. Sự tin tưởng là chìa khóa để xây dựng sự tôn trọng và trung thành với công ty.

Đánh giá dựa trên hiệu suất công việc

Đối với các nhân viên làm việc từ xa thì hiệu suất công việc nên là tiêu chí hàng đầu để đánh giá. Là một nhà quản lý, bạn cần có chính sách đánh giá chuẩn xác nhất hiệu quả công việc của các nhân viên làm việc từ xa, chứ không phải là họ chăm chỉ ra sao, chấp hành đúng giớ giấc làm việc như thế nào,...

Quản lý và đánh giá chất lượng nhân viên từ xa chắc chắn có những thách thức của nó. Với những nhân viên này, các nhà quản lý nên áp dụng phương pháp cởi mở hơn và giao tiếp để tạo ra chìa khóa dẫn tới thành công.

Trada (tổng hợp) Theo Careerlink

Những sai lầm nhà quản lý mới nên tránh

Năng nổ, nhiệt huyết là phẩm chất đáng quý của nhà quản lý mới nhưng họ rất dễ mắc sai lầm. Tại sao? Giáo sự Linda Hill – trường Đại học Harvard đã nghiên cứu những người lần đầu trở thành quản lý và phân tích một cách sâu sắc về những quan niệm và nhận định thiếu chính xác trong những ngày đầu tiên làm quản lý của họ. Cụ thể như sau:

1. Thể hiện quyền lực
Với công việc trước đây, các nhà quản lý làm rất giỏi và họ thích được tự chủ, độc lập trong giới hạn nhất định. Ở vị trí mới họ mong muốn có thêm nhiều quyền hạn hơn. Thật bất ngờ, đa phần các nhà quản lý mới cho biết họ sốc và cảm thấy bị ràng buộc. Trong một bài báo của trường, Giáo sư viết “Các nhà quản lý bị bao vây bởi nhiều mối quan hệ, không chỉ với cấp dưới, mà còn cả với sếp, đồng nghiệp, đối tác trong và ngoài công ty . Các mối quan hệ này không ngừng tạo ra những yêu cầu mâu thuẫn. Kết quả là các công việc hàng ngày trở nên áp lực và xáo trộn. Nếu không từ bỏ quyền lực và nhận ra sự cần thiết trong việc dung hòa các mối quan hệ, họ có thể đối mặt với sự mệt mỏi và thất bại.

2. Áp đặt quyền hạn
Các nhà quản lý thường nghĩ rằng quyền hạn gắn liền với chức danh. Nhưng họ sẽ sớm nhận ra rằng khi giao việc cho cấp dưới, nhân viên của họ thường không phản hồi vì thực tế khi cấp dưới càng giỏi, họ lại càng ít nghe theo ai đó. Qua thời gian, các nhà quản lý mới cần tạo được sự tôn trọng và tin tưởng từ cấp dưới để thực hiện quyền hạn của mình. Họ cần chứng minh cho nhân viên thấy được tính cách, năng lực chuyên môn và khả năng “làm được” trước khi muốn nhân viên theo mình.

3. Kiểm soát nhân viên không đúng cách
Do không tự tin vào vai trò của mình, các quản lý mới thường đòi hỏi sự tuân thủ tuyệt đối từ cấp dưới, đặc biệt trong những ngày đầu ở vai trò lãnh đạo. Dần dần họ sẽ nhận ra “tuân thủ” không phải là “cam kết”. Giáo sư có chia sẻ “ Nếu nhân viên không có sự cam kết và gắn bó, họ sẽ không nghĩ ra những ý tưởng mới và nhà quản lý không thể giao việc hiệu quả”. Thách thức dành cho nhà quản lý là xây dựng sự cam kết vì mục tiêu chung hơn là yêu cầu nhân viên nhắm mắt làm theo chỉ đạo.

4. Tập trung vào các mối quan hệ cá nhân
Thay vì tập trung xây dựng các mối quan hệ cá nhân, nhà quản lý nên dồn sức xây dựng một đội ngũ đoàn kết. Khi tập trung vào các mối quan hệ một – một , các quản lý mới đã lãng quên một yếu tố cơ bản của việc lãnh đạo hiệu quả: khai thác sức mạnh tập thể để cải thiện sự cam kết và hiệu suất làm việc cá nhân . Bằng việc định hình văn hóa, các chuẩn mực và các giá trị của nhóm, nhà quản lý có thể tận dụng khả năng giải quyết vấn đề của từng cá thể tạo nên một nhóm vững mạnh.

5. Đảm bảo mọi việc diễn
Duy trì mọi việc diễn ra suôn sẻ là một nhiệm vụ khó khăn vì nó chiếm hết thời gian và năng lượng của một nhà quản lý mới. Nhưng nếu đó là tất cả những gì một quản lý có thể làm thì họ hoàn toàn sai. Nhà quản lý mới cần phải hiểu trách nhiệm chính của họ là đề xuất và đưa ra ý tưởng mới nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của nhóm. Đây là thử thách cho các nhà quản lý mới trong việc thay đổi quy trình hay cơ cấu hoạt động của cả tổ chức vốn nằm ngoài thẩm quyền của họ. Chỉ khi hiểu được điều này, các quản lý mới thực hiện đúng vai trò trách nhiệm của một nhà lãnh đạo.

Trada (tổng hợp) - Theo Vietnamworks